Après sa décision « phare » du 30 avril 2009 (cf notre article du 27 juillet 2009), dans laquelle elle avait, en vertu du principe « à travail égal, salaire égal », singulièrement limité et encadré le pouvoir gestionnaire de l’employeur dans le domaine de la fixation des primes et autres « bonus, la Chambre Sociale de la Cour de cassation vient de nous livrer une nouvelle décision de la même veine, dont les conséquences à moyen et long terme pourraient affecter une des bases de notre système de négociation et de mise en place d’avantages sociaux depuis la fin de la deuxième guerre mondiale : la différenciation selon les catégories professionnelles.

Dans cette affaire, un salarié non cadre estime être moins bien rémunéré que d’autres salariés de l’entreprise dont les cadres, qui bénéficient, en vertu d’un accord collectif, de 30 jours de congés payés quand les non cadres n’en bénéficient que de 25.
Le demandeur argue qu’il s’agit d’une entorse au principe d’égalité de traitement, et plus spécialement au principe « à travail égal, salaire égal ».

Le 28 mars 2007, la Cour d’appel de Paris déboute le demandeur aux motifs qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congé différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement.
Le demandeur se pourvoit en cassation.

La question posée est : la différence de catégorie professionnelle pourrait-elle suffire à justifier une différence de traitement entre salariés pour l’attribution d’un avantage ?

La Cour de cassation répond par la négative.
Elle s’inscrit ainsi dans la lignée de la jurisprudence « Bensoussan » du 20 février 2008 (Cass. soc., 20 février 2008, n°05-45601 IR D.3.4 émise le 14 mars 2008) dont elle reprend l’attendu de principe :

« Attendu cependant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».
Elle ajoute que ces raisons objectives doivent être pertinentes, ce qui la pousse à écarter le motif tiré de « l’importance des responsabilités » relevé par la Cour d’appel, motif qui apparaît trop abstrait.

Ainsi, si aucune règle n’oblige les partenaires sociaux à mentionner dans le texte même de la norme – accord ou convention – le motif d’une distinction entraînant l’attribution d’avantages au profit de certains salariés seulement (des cadres, en l’espèce), il faudra nécessairement que d’une part ces avantages soient justifiés par des raisons objectives, et d’autre part que celles-ci soient pertinentes.

Dans un communiqué accompagnant l’arrêt du 3 mai 2006 (Cass. soc., 3 mai 2006, n°03-42920), la Cour de cassation rappelait qu’ « ont été reconnues comme justifications objectives d’une égalité de traitement :