Cette solution n’est pas nouvelle mais cette décision présente l’intérêt de montrer, une nouvelle fois, l’exigence extrême de la chambre sociale quant au respect du formalisme.

En l’espèce, un salarié a été embauché dans un poste de nuit en 1985. Le 3 mai 2004, ce salarié est victime d’un accident cardiaque entraînant un arrêt de travail. Le 11 mai 2005, il est licencié pour absence prolongée désorganisant le service et rendant nécessaire son remplacement définitif.

La lettre de licenciement du salarié faisait état des difficultés « à trouver du personnel en contrat précaire pour un poste de nuit bien que nous ayons multiplié les recherches ».

Le salarié conteste la validité de son licenciement. Les juges du fond font droit à sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée. L’employeur se pourvoit en cassation, estimant que la motivation est pourtant très explicite dans la lettre de licenciement.

La Cour de cassation doit ainsi répondre à cette question : en cas d’absence prolongée ou répétée d’un salarié entraînant la nécessité d’un remplacement définitif pour l’employeur, quelle motivation doit contenir la lettre de licenciement ?

La Haute juridiction confirme la décision des juges du fond en considérant la lettre de licenciement insuffisamment motivée.

En effet, la Cour de cassation rappelle ici que la lettre de licenciement doit mentionner expressément deux points :

 d’une part, l’existence de perturbations dans l’entreprise,

 d’autre part, la nécessité de ce remplacement définitif.

De plus, à la lecture de cette décision, ces deux motifs doivent être distinctement explicités. En l’espèce, la Cour de cassation reproche à l’employeur de n’avoir mentionné que l’existence de perturbations dans son entreprise sans expliquer en quoi le remplacement définitif de ce salarié était nécessaire.

La Haute juridiction ne fait que reprendre sa jurisprudence en matière de remplacement définitif d’un salarié suite à l’absence prolongée pour maladie. En effet, il a été jugé que si l’article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (Cass.Soc, 13 juillet 2005, n°03-47990).

La Cour de cassation restreint ici la possibilité de licenciement d’un salarié dont le contrat est suspendu par la maladie, en exigeant, au-delà de la simple désorganisation ou perturbation de l’entreprise et de trouver un remplaçant, une formulation très claire sur les deux points évoqués plus haut. Si tel n’est pas le cas, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour se montre donc très sévère car très formaliste sur le contenu exact de la lettre de licenciement en cas de remplacement définitif du salarié, absent pour maladie.