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Comment constituer une équipe performante ?

L’objectif de cet article est de mettre en évidence une compétence clé du manager dans la constitution d’une équipe performante. La compétence du manager mis en évidence se présente comme la capacité de prise de distance par rapport à sa relation à l’équipe. Celle-ci permet de créer des interactions efficaces. La limite de cette compétence est constitué par le paradoxe dans lequel se trouve le manager : à la fois présent et impliqué dans l’équipe mais en même temps extérieur à celle-ci. Cette compétence de prise de recul peut s’acquérir au travers de situations d’apprentissage particulières initiées par le Dirigeant.

par Denis CRISTOL , le 14/05/2009 | Commentaires : 0
Constituer une équipe performante est une tâche de management cruciale tant pour un dirigeant avec les membres du comité de direction, que pour un manager opérationnel avec des cadres ou qu’un agent de maîtrise avec des ouvriers. C’est de la responsabilité des Dirigeants de par leur fonction et leur compétences que de favoriser le fonctionnement efficace des collectifs de travail.

On sait repérer et constater qu’une équipe fonctionne à plein rendement à plusieurs indicateurs :
- atteinte de résultats élevés
- rapidité d’exécution
- concentration sur l’objectif
- discipline dans l’action
- force morale et capacité à rebondir en cas d’échec
- atteinte de résultats élevés
- créativité face aux contraintes
- cohésion, apprentissage mutuel et langage commun
- maîtrise des ressources techniques et relationnelles
- interactions efficientes entre les membres et avec l’environnement de l’équipe
Par contre, il est plus difficile de prédire ce qui va advenir d’un groupe en constitution face à un défi à relever. Un ensemble de personnes douées rassemblées ne donne pas toujours une équipe performante. Pourtant, c’est le premier challenge d’un manager que de construire l’équipe premier facteur de réussite. C’est du rôle du Dirigeant d’être vigilant pour que la dynamique prenne.

Au début de la vie d’un groupe, le manager s’interroge naturellement sur deux éléments de la situation :
- soi-même : son comportement, ses valeurs, son ambition, ses compétences
- l’équipe : sa constitution, les compétences de ses membres, la compréhension de l’objectif, les ressources disponibles, l’organisation du travail, les moyens de reporting, …

Lorsqu’il se remet en question le manager peut :
- interroger le sens qu’il met dans son action
- faire progresser son éthique, ses valeurs personnelles, sa motivation
- réfléchir sur l’exemple qu’il donne à voir aux autres
- pratiquer l’engagement et le détachement dans l’action
- chercher en lui le développeur de talent plus que le chef
- viser à accroître et transmettre ses compétences techniques, mais également relationnelles
- bref se poser des questions sur ses choix
Lorsqu’il porte son attention sur le développement de l’équipe le manager peut :
- recruter et faire se rencontrer les meilleures compétences, les meilleurs compagnons de travail
- adresser des signes de reconnaissances, des encouragements
- faire apparaître les leaders sur la relation ou sur la tâche
- favoriser une répartition harmonieuse des rôles, une ambiance de travail
- renforcer le sentiment de compétence, d’inclusion collective, de respect mutuel
- engager des objectifs ambitieux et valorisant, les stimuler, les contrôler
- former, réunir, motiver, écouter
- initier des projets nouveaux



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