Après un arrêt de travail de plusieurs mois, le directeur technique d’un centre de vacances est déclaré inapte à tout poste dans l’établissement, sauf « poste sans contact avec son directeur actuel ».
Licencié pour inaptitude physique en mai 2005, il saisit le juge prud’homal afin d’obtenir la condamnation de l’association Salon Vacances Loisirs, gérante du centre de vacances :

 au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 et au versement de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de la détérioration de ses conditions de travail, qu’il considère comme étant à l’origine directe de son inaptitude.

La Cour d’appel de Grenoble lui donne raison, allant même, outre la condamnation de l’employeur au versement de dommages-intérêts, jusqu’à prononcer la nullité du licenciement. Elle considère en effet que ce dernier a eu pour origine le harcèlement moral résultant du comportement du directeur de l’établissement.
L’employeur s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’association Salon Vacances Loisirs. Elle énonce un principe nouveau et essentiel, à savoir que des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent être constitutives de harcèlement moral. En outre, elle rejette l’idée que le fait, pour l’employeur, de prendre des dispositions en vue de prévenir des actes de harcèlement moral d’un subordonné envers un de ses salariés ne suffit pas à l’exonérer de sa responsabilité civile pour de tels faits.

L’article L. 1152-1 du code du travail, qui résulte de la loi n°2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002, définit le harcèlement moral à l’égard d’un salarié comme des « agissements répétés… qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La portée de ce texte a d’abord été définie par les juges du fond, mais la chambre sociale a repris récemment « la main » dans ce domaine, dans un but d’unification et de pédagogie de la jurisprudence.
L’arrêt du 10 novembre 2009 (n°07-45.321), est particulièrement intéressant, dans la mesure où la Cour de Cassation n’opère pas seulement un contrôle de la qualification opérée par les juges du fond, mais formule un attendu de principe selon lequel il apparaît clairement que les méthodes de gestion mises en œuvre dans l’entreprise peuvent être prises en compte pour caractériser un harcèlement moral.
Les méthodes de gestion mises en œuvre dans une entreprise peuvent qualifier une situation de harcèlement moral.
Avant même d’exercer le contrôle de qualification sur l’arrêt rendu par l’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, la Cour de cassation énonce : « Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Cet attendu, qui, dans la mesure où la Cour de Cassation l’a repris à l’identique dans un arrêt du 3 février 2010 (n°08-44.107 D), fait figure d’attendu de principe, est a priori surprenant.
En effet, d’une part, la bonne marche d’une entreprise semble aller de pair avec la mise en œuvre d’une méthode de gestion. D’autre part, le choix de cette dernière relève, a priori, du pouvoir de décision de l’employeur - et la Cour de cassation, rappelons-le, a déjà eu l’occasion de signifier aux juges du fond qu’ils ne devaient pas s’immiscer dans les choix de gestion de l’employeur (Cass. soc, 8 juillet 2009, Cass.ass. plén.., 8 décembre 2000).
Dès lors, on peut se demander si la Cour n’aurait pas dû considérer que les faits ne constituaient qu’une présomption de harcèlement moral. Mais la jurisprudence de la Cour de Cassation, qui est, de toute évidence, en cours d’élaboration, doit être, à ce stade, interprétée avec la plus grande prudence. Dans cette perspective, trois arrêts récents retiennent l’attention :

 un arrêt du 14 octobre 2009, dans lequel la Cour de Cassation énonce « attendu ensuite qu’ayant constaté que le contrôle de l’activité du salarié relevait de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique de l’employeur, la cour d’appel a estimé à bon droit que les faits invoqués par le salarié ne caractérisaient pas l’existence d’un harcèlement moral »,

 un arrêt du 16 décembre 2009, dans lequel la Cour de Cassation approuve la qualification de harcèlement moral d’un certain nombre de faits, dont « la cour d’appel …n’a pas considéré [qu’ils] relevaient de l’exercice normal du pouvoir d’organisation et de gestion de l’employeur »,

 et un arrêt du 19 janvier 2010), dans lequel la Cour de Cassation approuve une cour d’appel, qui a retenu « que chacune des … mesures [invoquées] répondait aux exigences du service et à un souci de bonne gestion », et en a déduit que « les agissements de l’employeur étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Il semblerait donc que, dans certains cas, les méthodes de gestion (les « bonnes » méthodes de gestion) puissent être exclues des éléments pris en compte pour qualifier la situation de harcèlement moral, voire être instruites « à décharge », c’est-à-dire justifier, éventuellement, les éléments invoqués par le salarié qui se déclare victime d’un harcèlement moral.

Une portée difficile à cerner
La principale difficulté, pour mesurer la portée réelle de l’attendu de principe de l’arrêt du 10 novembre 2009, résulte du recours à la notion de « méthode de gestion », qui n’a pas de définition juridique, mais qui se trouve en être l’élément central :

 compte-tenu de la finalité économique des entreprises et du contexte relationnel de la problématique du harcèlement moral, on peut penser qu’une méthode de gestion a pour objectif d’organiser la collectivité de travail ;

 mais compte-tenu des exigences de la loi, une méthode de gestion doit également respecter les exigences légales, qui, résultent des articles 16 du code civil [1] et L. 1121-1 du code du travail [2].

En l’espèce, le pourvoi de l’association Salon Vacances Loisirs avait notamment pour objet de contester la prise en compte d’une « méthode de gestion », par la Cour d’appel de Grenoble, dans l’appréciation de la situation de harcèlement moral. Cette dernière, selon le moyen invoqué par l’association Salon Vacances Loisirs à l’appui de son pourvoi, « consistait à communiquer parfois avec [le directeur technique] à l’aide de tableaux ou à donner des directives au salarié placé sous l’autorité de [ce dernier] ». Une autre difficulté, pour mesurer la portée réelle de l’attendu de principe de l’arrêt du 10 novembre 2009, résulte notamment de l’arrêt précité du 19 janvier 2010 (n°08-44.609), qui signifie clairement que des agissements invoqués par un salarié afin de faire établir une situation de harcèlement moral peuvent être écartés dès lors « que chacune des … mesures [invoquées] répond […] aux exigences du service et à un souci de bonne gestion ».

Comment donc distinguer les méthodes de gestion qui seront « instruites à charge », de celles qui seront instruites « à décharge » ?

Au regard de l’arrêt du 10 novembre 2009, où la communication au moyen de tableaux était visée, il semblerait que les motivations de l’auteur de la méthode de gestion puissent entrer en compte, puisqu’il est relevé que « le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau… ». On observe que dans l’arrêt du 3 février 2010, précité, qui reprend, mot pour mot, l’attendu de principe énoncé dans l’arrêt du 10 novembre 2009, les juges ont adopté une démarche similaire, puisque, pour approuver la cour d’appel d’avoir caractérisé un harcèlement moral, la Cour de cassation énonce que « la cour d’appel a relevé que le directeur de la société Socrec soumettait les vendeurs à un management par objectifs intensifs et à des conditions de travail extrêmement difficiles se traduisant, en ce qui concerne M. X..., par la mise en cause sans motif de ses méthodes de travail notamment par des propos insultants et un dénigrement au moins à deux reprises en présence de collègues et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical… ».

La responsabilité de l’employeur
L’arrêt du 10 novembre 2009 est l’occasion de rappeler que l’employeur peut être reconnu civilement responsable de harcèlement moral, alors même que, comme il était soutenu à l’appui du pourvoi formé contre l’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, « l’employeur qui a pris des dispositions en vue de prévenir les actes de harcèlement moral d’un subordonné envers un de ses salariés ne peut se voir imputer les conséquences du licenciement pour inaptitude physique de ce dernier qui résulterait des actes en cause ». La Cour de cassation fait une application rigoureuse du principe selon lequel l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en matière de harcèlement moral (Cass. soc. 21 juin 2006, n°05-43.914 et Cass. soc., 21 février 2007, n°05-41.741).
Autrement dit, même si l’employeur s’est conformé aux prescriptions de l’article L. 1152-4 du code du travail, qui dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral », il peut être poursuivi par le salarié si des agissements répétés ont conduit à une situation de harcèlement moral. Par ailleurs, au-delà de cet aspect classique, il est important de souligner que la Cour de Cassation énonce que peuvent être prises en compte « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ».Autrement dit, l’identité de l’auteur des méthodes de gestion prises en compte importe peu pour que la responsabilité de l’employeur au titre du harcèlement moral soit établie. Dans l’arrêt du 10 novembre 2009, cet auteur était le chef d’un des établissements de l’association Salon Vacances Loisirs, et non pas l’employeur.

Enfin, pour terminer, il faut souligner que la Cour de Cassation précise bien que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés… ». Cela a pour effet, indéniablement, de maintenir le contentieux du harcèlement moral sur un terrain exclusivement individuel. Ainsi, en matière de preuve, il nous semble que les éléments retenus par les juges du fond ne pourront que s’inscrire dans cette dimension.