Si la part des financements à destination des salariés est susceptible de baisser au détour du mécanisme de flexisécurité qui va réorienter le flux jusqu’alors collectés par les OPCA et collecteurs de CIF (le montant prélevé prévu est compris dans une fourchette de 5 à 13%), alors il semble urgent pour les différents acteurs de la formation professionnelle concernés par le développement des compétences des collaborateurs et la compétitivité des entreprises, de rechercher d’ores et déjà des modalités nouvelles plus efficientes.
Cette loi, par la contrainte financière imposée est une formidable opportunité de remettre en question des pratiques comme figées dans le marbre depuis les premières lois Delors de 1971, à l’exemple du triptyque classique « groupe-formateur-salle » désigné sous le nom de stage. Des économies de coût ont été recherchées dans des modalités de formation à distance et en e-learning. Si cette piste a produit des résultats, elle ne répond pas à toutes les situations. Elle peine à construire des motivations, elle peine encore à traiter d’apprentissages sociaux ou la dimension émotionnelle et humaine reste prépondérante, elle nécessite en outre des acteurs convaincus et à l’heure du numérique une technicité irréprochable. Une autre piste peut être explorée. Celle-ci s’intéresse aux apprentissages informels qui abondent en situation professionnelle.

Il est possible de faire le reproche à certains dispositifs de formation d’être conçus en ne prenant en compte que des objectifs d’entreprise, et en oubliant complètement l’apprentissage et les apprenants. Nous poursuivons parfois le tropisme ou d’aucuns pensent la formation et d’autres l’exécutent un peu comme au temps du bureau des méthodes imaginé par Taylor, où les ingénieurs pensaient les gammes et les opérateurs les réalisaient en cadence. Or dans un monde des services, de l’événement, de la relation et du client les compétences aujourd’hui tiennent de plus en plus souvent des « soft-skills », ou si l’on souhaite éviter un anglicisme, des compétences hybrides qui combinent des savoir-faire, aptitudes, qualités personnelles, manière de se représenter en situation, posture professionnelle, façon d’apprendre des situations. A ces soft-skills répondent un « soft-training » (excusez à nouveau l’anglicisme), par lequel nous comprenons des façons d’apprendre beaucoup plus liées aux situations de travail, en réciprocité et pas uniquement formalisée et déconnectée des problèmes courants rencontrés.

Le paradigme nouveau proposé consacre une vision horizontale et non plus verticale du savoir. Le « apprenons ensemble » remplace le hiérarchique : « j’enseigne donc tu apprends ». Dans ce changement de vision de la formation, remettant en question des hiérarchies de savoir, il convient d’introduire des idées nouvelles pour penser les formations innovantes de demain, générer et parfois régénérer l’envie d’apprendre, voici les premiers mots d’une langue à inventer :

 la maîtrise d’usage : cette notion s’installe à côté de la maîtrise d’ouvrage, et de la maîtrise d’œuvre, elle signifie que l’individu citoyen, consommateur-roi, à l’extérieur de l’entreprise a pris l’habitude de voir pris en compte son point de vue et vit de plus en plus mal l’astreinte à des heures de cours ou d’enseignements obligatoires (même s’il faut convenir que certains apprentissages relèveront toujours de l’obligation pour cause de sécurité ou règle de travail commune imposée). Piste : faisons construire une formation par les apprenants eux-mêmes plutôt que de la penser à leur place.

 les apprentissages informels : les apprentissages sont souvent vus sous l’angle du financement. Les professionnels s’orientent vers la part visible et leur font parfois négliger la part des apprentissages autodidactes, incidents et buissonniers, alors qu’on en connaît la part prééminente depuis les années 70.
Piste : redonnons sa valeur au temps. Combien de process s’échangent plus efficacement dans une pause café que dans une réunion langue de bois ?

 l’énaction : ce concept soude l’action à l’acteur et encourage apprentissages situés, immédiats réévalués à l’aune des événements qui font bouger simultanément les représentations, les possibilités les solutions préférentielles à adopter. Ce concept oblige à penser le lien étroit entre situation et apprentissage.
Piste : envisageons que le projet et l’action sont un apprentissage. Choisissons les lieux de travail et les situations professionnelles dans lesquelles sont placés les collaborateurs ne laissons pas faire le hasard.

 l’apprentissage auto-dirigé : c’est un mot qui provient du jargon des sciences de l’éducation. Il nous parle d’autoformation et fait appel aux capacités de l’individu d’apprendre et de se motiver par lui-même, de réguler ses apprentissages, son rythme et ses objectifs. L’apprentissage peut s’engager à condition que l’environnement soit favorable et que l’individu perçoive par lui-même le sens de son apprentissage. Piste : encourageons à regarder et écouter plutôt que seulement voir et entendre. La nuance est dans l’intention portée à la chose.

 l’apprentissage socio-cognitif : le terme nous rappelle qu’on apprend seul mais jamais sans les autres, il fait référence à la théorie de Bandura qui pointe le lien social comme un lien essentiel de l’apprentissage. Piste : investissons sur les collectifs de travail, les binômes, les groupes projets, les cercles de problèmes, les échanges entre pairs etc..

 environnement d’apprentissage : si l’environnement est à la mode, le concept nous aide à penser que le milieu dans lequel évolue l’individu peut être toxique ou tonique pour l’apprentissage. En fonction de la valorisation portée par la culture de l’entreprise, de l’ouverture réciproque des individus entre eux (du « temps libre » qu’on leur octroie pour qu’ils se donnent et reçoivent des savoir) des décisions réelles des dirigeants au regard de la formation (et pas seulement des déclarations d’intentions), des liens entre formation et évolution possible de carrière, rémunération, attribution de mission, l’individu peut s’engager.
Piste : observons ce qui dans l’environnement est toxique ou tonique pour l’apprentissage, agissons dessus.

 effets modelants : l’apprentissage est plus qu’un transfert de savoir de l’un qui sait et de l’autre qui apprend. Les structures, les organisations de travail concourent à la génération d’apprentissage en inhibant ou facilitant les gestes d’apprendre. Prenons un exemple ce qui est vécu a plus de poids que ce qui est dit. Le comportement des responsables, des collègues, des formateurs a valeur de modèle. Les effets modelants se constituent progressivement par la prise de repères signifiants dans son environnement de travail et contribuent à l’orientation de sa façon de penser et d’apprendre. Il s’agit d’une éducation silencieuse qui s’installe par le fait de la culture et le renforcement des habitudes.
Piste : aidons chacun à discerner les ressources disponibles et en quoi les structures existantes influencent ses choix, créons des temps et des lieux qui interpellent les évidences.

 accompagnement : dans la vision du développement des apprentissages situés au travail, le rôle du formateur évolue. Il se fait soutien, animateur de groupe, accompagnateur ou coach. Il accorde une vigilance plus soutenue aux mécanismes de production des savoirs, à la façon dont les apprenants se saisissent de leur projet d’apprentissage. Il ne se focalise pas sur les seuls contenus et la satisfaction à chaud d’une séquence de transfert. L’accompagnement porte sur le sens, le contenu et la dimension affective inhérente à tout apprentissage.
Piste : donnons aux professionnels de la formation les outils qui s’intéressent à la motivation des apprenants, ou sélectionnons ceux qui se préoccupent de savoir pourquoi l’autre apprend.

 dispositions : si tout le monde convient aisément que chacun est unique peu d’efforts sont mis en œuvre pour traduire ce constat dans les dispositifs d’apprentissage, le renouvellement des modalités d’apprentissage devrait passer par une plus grande variété ; des menus plus larges et plus libres, une prise en compte des styles d’apprentissages et des types d’intelligence.
Piste : varions les pratiques et les propositions pédagogiques pour qu’elles touchent la sensibilité de chacun.

 l’identité professionnelle : la formation est toujours décrite à partir d’objectifs, de publics cibles et de niveau. L’identité professionnelle rend mieux compte du fait que l’individu s’il est le « public cible » d’un tiers : décideur, payeur, concepteur, animateur de dispositif ; il est avant tout pour lui, un sujet désirant qui n’apprendra pas s’il ne s’engage pas et ne perçoit pas les bénéfices à tirer de la formation et comment son identité professionnelle est touchée.
Piste : n’oublions pas qu’une formation mélange tout autant des actions, des idées, des représentations, des émotions, et que tous ces ingrédients touchent l’identité de la personne.

Cet article est la conclusion d’une recherche en ligne menée en lien avec le GARF et l’OFEM auprès de 150 responsables formations. Les analyses statistiques et les résultats détaillés sont téléchargeable sur le site de la formation continue d’Advancia et de Négocia.
http://www.negocia.fr/Negoweb/webocia.nsf/id/FC_Resultat_de_l_etude_Apprendre_autrement ?open&l=FC&ccm=000