Un salarié est engagé au sein de la société François Charles Oberthur. Il conclut une convention de forfait jours sur l’année, en application d’un accord collectif d’entreprise. La convention prévoit que « le contrôle du nombre de journées de travail de la catégorie des cadres autonomes s’effectuera au moyen d’un système déclaratif mensuel, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le transmettant pour accord à sa hiérarchie, puis pour enregistrement au service du personnel, les salariés devant renseigner sur ce formulaire les rubriques relatives au nombre de journées et demi journées travaillées dans le mois et le cumul atteint depuis le début de l’exercice ».

À la suite de son licenciement, le salarié saisit le conseil de prud’hommes et demande, notamment, un rappel de salaire au titre du dépassement du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait jours. La Cour d’appel déboute le salarié aux motifs qu’il disposait d’une large autonomie, compte tenu de la nature de ses fonctions, pour organiser son travail dans le cadre des missions confiées, qu’il bénéficiait également d’une rémunération forfaitaire et qu’il n’apportait pas la preuve qui lui incombait de ce qu’il avait travaillé au-delà du temps prévu. Le salarié forme un pourvoi.

La chambre sociale a cassé l’arrêt d’appel.
Elle pose tout d’abord un principe selon lequel « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ».
Elle considère, ensuite, « qu’en faisant reposer sur le seul salarié la charge de la preuve des jours travaillés en dépassement des 215 jours fixés par la convention de forfait jours, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation est saisie d’un tel litige. Cet arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de poser un principe sur les modalités et le rôle des parties en matière de preuve des jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait jours.

• Les modes de preuve

L’article L.3121-45 (dans sa version alors applicable) disposait que la convention de forfait doit prévoir « les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés , l’amplitude de leurs journées d’activité et la charge de travail qui en résulte ». Un contrôle de l’application des conventions de forfait-jours est donc prévu, mais la loi n’en précise pas les modalités concrètes.
La chambre sociale considère tout d’abord que l’employeur doit « fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ». Cette solution semble logique à la lecture de l’article L. 3171-3 du Code du travail.
Celui-ci dispose, toujours actuellement, que « l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ».
L’employeur joue donc un rôle essentiel dans le contrôle de la durée du temps de travail dans l’entreprise et il lui appartient d’organiser et de mettre en place un mécanisme de contrôle des jours travaillés qui soit également de nature à lui servir de preuve en cas de contestation ultérieure par un salarié, cadre ou non, de sa rémunération forfaitaire.
La question pouvait se poser de savoir si le système de contrôle des journées travaillées, mis en place par l’entreprise, était un mode de preuve recevable. La Cour de cassation ne se prononce pas sur le sujet. En réalité, un tel mode de preuve pourrait être recevable, même s’il repose sur les « seules déclarations » du salarié.

• La charge de la preuve

La Cour de cassation considère que « la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties ».
La solution rendue dans cet arrêt du 23 septembre 2009 est logique au regard de l’article L. 3171-4 du Code du travail. Celui-ci aménage un régime probatoire dérogatoire et dispose qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». C’est ensuite au vu de ses éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande que le juge formera sa conviction.

L’employeur et le salarié sont chacun tenus d’apporter des éléments de preuve permettant de justifier des jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait jours et la charge de la preuve ne saurait reposer sur le seul salarié au motif que celui-ci dispose d’une autonomie dans son travail et d’une rémunération forfaitaire en vertu de la convention de forfait jours.