Un salarié, analyste financier, a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il estime avoir été victime de discrimination salariale.
En effet, il compare sa rémunération annuelle à celle de certains de ses collègues, occupant le même poste de travail et placés dans une situation identique (même ancienneté dans l’entreprise). Il s’avère que sa rémunération annuelle a stagné entre 1999 et 2002 alors que celle de ses collègues a évolué sans discontinuité.
De plus, ce salarié bénéficie, au même titre que ses collègues de travail, d’une prime variable, qualifiée par l’employeur de « prime exceptionnelle ». Celle-ci est fixée discrétionnairement par l’employeur.
Or, ce salarié considère, qu’à la différence de ses collègues, cette prime variable a diminué progressivement d’année en année avant d’être totalement supprimée.
Il réclame donc au conseil des prud’hommes le versement de rappels de salaires, de primes, de congés payés afférents, de compléments d’indemnités de préavis et de licenciement ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après que les juges du fond l’aient débouté de ses demandes, le salarié se pourvoit en cassation.
La Haute juridiction doit alors notamment répondre à la question suivante : le fait pour l’employeur d’octroyer une prime variable de manière discrétionnaire est-il de nature à constituer un élément objectif et pertinent justifiant ainsi la différence de rémunération ?
La Cour de cassation répond sans ambiguïté à cette question. C’est sans surprise, qu’elle estime que l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération.
En effet, en application du principe « à travail égal, salaire égal », il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, contrôlés par le juge.
En l’espèce, ce principe n’était pas méconnu quant à la différence de rémunération annuelle constatée entre ce salarié et ses collègues, ces derniers ayant des responsabilités plus importantes. L’écart de rémunération était donc justifiée de manière objective et pertinente.
En revanche, concernant la prime variable octroyée discrétionnairement par l’employeur, aucun élément objectif et pertinent n’a été apporté par l’employeur pour justifier une telle différence de rémunération, mis à part son pouvoir discrétionnaire. La Haute cour a donc cassé partiellement l’arrêt d’appel en ce que le principe « à travail égal, salaire égal » n’avait pas été respecté s’agissant de la prime variable.
Cet arrêt se situe dans le prolongement du mouvement jurisprudentiel relatif au principe « à travail égal, salaire égal ». En effet, il a été jugé que les différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise doivent reposer sur des raisons objectives qu’il appartient à l’employeur de démontrer et dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass.Soc, 21 janvier 2009, pourvois joints n°07-43452 à 07-43464).
De même, une distinction avait également été opérée entre la rémunération de base et les compléments de rémunération. Ainsi, l’employeur n’est pas tenu de justifier la différence de rémunération entre fonctionnaires et agents de droit privé lorsqu’il s’agit de la rémunération de base alors qu’il en est autrement lorsqu’il s’agit d’un complément de rémunération (Assemblée plénière, 27 février 2009, n°08-40059).
En pratique , cette décision , très importante , doit désormais inciter les employeurs à la plus grande prudence dans l’octroi de prime ou de suppléments de salaire différents d’un salarié à un autre , car les différences doivent être justifiées par des éléments objectifs (résultats quantitatifs , qualité du travail , absences de réclamations etc …) et non par le simple pouvoir discrétionnaire de l’employeur qui trouve là , en application du principe « a travail égal , salaire égal » développé par les juges à partir du célèbre arrêt « Ponsolle » (Cass.Soc. , 29 octobre 1996 , n°92-43.680) , une limite dont ils doivent tirer toutes les conséquences dans leurs pratiques salariales . Ils sont donc incités par les juges (mais aussi par le législateur à travers toute une série de textes sur l’égalité hommes/femmes ou la lutte contre les discriminations) à mettre en place des outils individuels ou collectifs (comme l’épargne salariale) de rémunération , aussi objectifs et transparents que possible . On observera d’ailleurs que dans la loi du 3 décembre sur les revenus du travail , le législateur , en autorisant les entreprises à verser, sous certaines conditions , une prime exceptionnelle , a privilégié la répartition uniforme , c’est-à-dire égalitaire , ce mode de répartition étant expressément cité .