Le mot coaching tend à remplacer le mot management dans les discours. De nombreux ouvrages, articles, études étendent le périmètre de la notion [1]. Quand à la Société Française de Coaching [2], fondée en 1996 elle distingue le coaching de la psychothérapie et du conseil et en propose une définition : « Le coaching est l’accompagnement limité dans le temps de personnes ou d’équipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels ».

Le code de déontologie proposé par la SF Coach vise à encadrer des pratiques nouvelles de prés de 3 500 professionnels auto-déclarés en 2005. Le coaching est issu des pratiques de l’entraînement des champions sportifs, John Whitmore [3] (1996) a particulièrement contribué à le développer et à faire connaître les travaux de Timothy Gallway [4] (1992), pédagogue de Harvard et spécialiste du tennis. Il se développe en France depuis les années 80. Vincent Lenhardt [5] (1992) le définit comme l’accompagnement d’une personne. « Cet accompagnement s’apparente à celui d’un entraîneur vis à vis d’un champion, ou d’une équipe championne ». Il s’agit aussi d’un miroir offert par un coach.

Pour Vincent Lenhardt le coaching se justifie par trois paradoxes dans lequel se situe un dirigeant ou un cadre. Tout d’abord « c’est au moment ou le responsable a le plus besoin d’aide que le responsable est le plus seul », ensuite, « ceux qui seraient les plus désireux d’aider le responsable, ses proches (conjoint, famille, amis) ne sont souvent que trop peu compétents en ce qui concerne le métier et l’environnement professionnel du responsable ou contaminés par leurs liens affectifs pour avoir un jugement suffisamment objectif », enfin « le responsable et ceux qui sont les plus concernés par le problème deviennent les personnes les moins compétentes pour résoudre les problèmes dont ils ont la charge ».

La philosophie du coaching consiste à considérer que le développement managérial consiste d’avantage à libérer l’énergie potentielle chez les personnes que de leur donner une motivation de l’extérieur. D’après la SF Coach près de 60% des missions de coaching se déroulent dans des entreprises de plus de 1000 salariés et constituerait un marché de prés de 130 millions d’euros. Précédemment réservé à des cadres dirigeants, la pratique se popularise et interpelle l’ensemble des cadres. Le Coaching centré sur la personne s’intéresse à la prise de poste, à l’image et au leadership au travail sur le stress et les émotions, au dépassement des obstacles professionnels, le coaching centré sur la situation traite des conflits managériaux, de la conduite du changement ou de la cohésion des équipes. Les préalables, le « cadre du coaching » est essentiel, le choix du coach, celui du lieu et du rythme des séances de coaching, l’engagement contractuel posent les bases de la relation de confiance qui s’établit. L’accompagnement individuel s’effectue sur la base de rencontres individuelles. Le coaching s’appuie notamment sur des techniques d’écoute active issues de la psychanalyse, l’analyse transactionnelle, la programmation neuro-linguistique, l’approche systémique issue de l’école de Palo-Alto [6], la process communication management, l’approche cognitive et comportementale, la gestalt. Ces techniques ne sont pas exclusives les unes des autres, elles se combinent et évoluent au fur et à mesure des séances. En intelligence avec les besoins du moment, les séances alternent : analyse de situation en miroir, écoute et questionnements centrés sur les ressources personnelles, le cas échéant apports d’outils de communication et de management. Chaque séance est encadrée par un debriefing des actions menées et un plan d’action ajusté.