Le Code du travail précise donc uniquement que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour accéder aux postes à temps plein. Pour sa part la Cour de cassation considère que ces salariés peuvent également demander à occuper un deuxième emploi à temps partiel dès lors que celui-ci est compatible, en ce qui concerne l’horaire, la durée et la répartition du travail, avec l’emploi à temps partiel qu’ils détiennent déjà (Cass.soc., 26 oct. 1999, n° 97-41.551) Autrement dit, la priorité d’emploi joue lorsqu’un salarié à temps partiel entend cumuler deux postes dans la même entreprise pour aboutir à un temps plein.

Dans l’affaire ici commentée, la salariée travaillait 18 heures et 41 minutes par semaine et briguait un poste à trois quart de temps. Elle ne pouvait donc pas prétendre cumuler ces deux emplois dans la mesure où cela l’aurait conduite à travailler au-delà d’un temps complet. Mais pour la Cour de cassation, la question n’était pas de savoir si la salariée pouvait cumuler les deux emplois à temps partiel, mais bien si elle pouvait abandonner le premier au profit du second, qui prévoyait un volume d’heures de travail supérieur.

En effet le code du travail n’évoque une priorité que pour un travail à temps complet.

Cependant le droit communautaire pose comme principe que les employeurs doivent chercher à prendre en considération aussi bien les demandes des travailleurs à temps partiel qui souhaitent accéder à un travail à temps plein, que les demandent de ceux qui visent un simple accroissement de leur temps de travail (Accord cadre européen sur le travail à temps partiel, clause 5, 6 juin 1997, mis en œuvre par Dir, n° 1997/81/Ce déc.)

La Cour de cassation estime donc que la disposition française doit être lue au regard de ce texte communautaire. Elle en conclut que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour accéder non seulement aux postes à temps complet qui correspondent à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents, mais également aux postes à temps partiel qui prévoient un horaire de travail plus long.

Le deuxième problème qui se posait était le fait que le poste était à pourvoir par un contrat à durée déterminée. Or la salariée était employée en contrat à durée indéterminée. Pour la Cour d’appel, ne pas pouvoir changer son poste en CDI pour un CDD ne pouvait créer aucun préjudice. Faux, a rétorqué la Cour de cassation : « l’article L.3123-8 du Code du travail n’exclut pas que la priorité d’emploi qu’il prévoit puisse s’exercer sur un emploi à durée déterminée. »

La salariée était donc bien prioritaire pour accéder à l’emploi en CDD à trois quarts de temps qu’elle convoitait.

La Cour de cassation en revanche ne tranche pas la question de savoir ce qu’il advient à l’issue du CDD. Le salarié doit-il retrouver son précédent poste en CDI ? Le contrat doit-il être considéré comme rompu ? La prudence imposerait de trancher en faveur de la première solution ;

Nb : l’employeur a l’obligation de porter tout emploi disponible à la connaissance des salariés ayant manifesté l’intention d’obtenir un poste à temps complet (C.trav., art. L. 3123-8).

Désormais il ne devra pas omettre d’y mentionner les postes en CDD et/ou ceux à temps partiel plus long.